Mobbinge Karşı Çözüm: Birlikte Mücadele!

Mobbinge dair hazırladığımız dosyamızın ilk gününde mobbingin tanımını, kimlerin maruz kaldığını, beyaz yakalı çalışanların yaşadığı mobbinge ilişkin PEP ile görüşmüştük. Bugün de mobbing ile mücadele yolları, mobbinge karşı işçilerin hakları, işverenin yükümlülüğü ile Türkiye Psikiyatri Derneği’nden Şahut Duran ile psikolojik olarak mobbingin mağdurları nasıl etkilediği üzerine duracağız.

İlk önce mobbingi hatırlayalım: Mobbing, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2’nci maddesinde mobbing, “işyerinde yıldırma” kavramı olarak yer alıyor ve şöyle tanımlanıyor: “Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler”.

Yargıtayın ilke kararlarında ise “yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlar”dan söz ediliyor. 

Ancak bu söz, davranış ya da eylemlerin bir-iki defaya mahsus yani istisnai olması halinde yasal anlamda mobbingten söz edilemiyor. Tekrarlanan ve sistematik nitelik taşıyan davranışlar mobbing sayılıyor. 

Mobbing iddiasında bulunan işçi, mobbingi ispatlamakla yükümlü ancak bu yükümlülük mutlak bir nitelik taşımıyor

Mobbing İspatı 

Sendika Uzmanı Onur Bakır’a göre; mobbingi, şüpheye yer bırakmayacak bir şekilde ispatlamak kolay değil. En güçlü ispat aracı yazılı deliller. Ancak mobbing çoğu zaman sözel yollarla yapılıyor ve geride yazılı delil bırakamayabiliyor. Şahit ya da şahitlerin de varlığı da ispat bakımından büyük önem taşıyor. Ancak mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında gerçekleşebiliyor. O yüzden buna ilişkin haklarımızı, neler yapabileceğimizi bilmek de yarar var.

Yargıtay’a göre:

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer.”

Dolayısıyla mobbing iddiasında bulunan işçi, mobbingi ispatlamakla yükümlü ancak bu yükümlülük mutlak bir nitelik taşımıyor. İşçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde, ispat yükü yer değiştiriyor ve işveren “mobbing yapmadığını ispatlamakla” yükümlü hale geliyor. 

Ancak, Yargıtay bir yandan “Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz” derken bir yandan da somut örneklerde, iş mahkemelerinin verdiği mobbing kararlarını kolayca bozabilmekte, kendi içtihadı ile uyumlu olmayan kararlar verebilmektedir. Dolayısıyla mobbinge uğradığını düşünen işçinin, konuyu yargıya taşımadan önce mümkün mertebe çok ve çeşitli delil ve ispat araçları hazırlamasında yarar var. 

Mobbingi İspatlamak İçin Yapılabilecekler 

Son olarak madde madde mobbingi ispatlamak için yapılabilecekleri Onur Bakır şöyle sıralıyor;

1) Mobbing Günlüğü Tutmak:

Mobbinge uğradığını düşünen işçinin, maruz kaldığı davranışları tarih, yer ve saati ile birlikte bir kenara not etmesi, yani bir “mobbing günlüğü” tutmasında da yarar var. Bu mobbing günlüğünü mahkemeye sunmak mümkün. Not defteri, ajanda, elektronik ortam olabilir. Örneğin işçi, günü gününe mobbing davranışlarını tarih, yer ve saati ile birlikte kendine mail atabilir. Maillerin gönderilme tarihi belli olduğu için, işveren tarafı mobbing günlüğünün daha sonradan tutulduğunu da iddia edemez.

2) Her Türlü Delili Toplamak: 

Mümkün olduğu ölçüde yazılı delilleri toplamak mümkün önem taşıyor. İşveren veya yöneticilerin gönderdiği elektronik postalar, sosyal medya yazışmaları, işyeri içi yazışmalar, vardiya çizelgeleri, görevlendirme ve görev değişikliği yazıları, işyerinde yapılan diğer tebliğler, tutanaklar vb. yazılı belgeler mobbingin ispatında kullanılabilir.

3) Şahit: 

Şahit önemli. Ancak çoğu zaman mobbing davası açan işçi işten ayrılmış olduğu ve şahitleri hala işyerinde çalışmaya devam ettiği için, şahit bulmak ya da şahitlerin gerçekleri anlatmasını garanti altına almak kolay olmayabiliyor. Bu noktada işçiler arası dayanışma devreye giriyor. Dava sürecinden önce işçinin şahitlik yapabilecek arkadaşlarını bilgilendirmesi ve desteklerini alması önem taşıyor. Şahit illa ki işyerindeki diğer işçiler olmak zorunda değil. İşyerinde işçiye sistematik bir biçimde mobbing uygulandığını gözlemleyebilecek üçüncü kişiler de şahit olarak gösterilebilir.

4) Doktor Raporu:

Mobbing işçinin hem psikolojik hem fiziksel hem de sosyal sağlığını bozabilen bir işçi sağlığı sorunu aynı zamanda. Mobbinge uğrayan işçi muhakkak tıbbi desteğe başvurmalı, yaşadığı sağlık sorunlarının işle ve mobbingle ilgisini ortaya koyabilecek rapor almayı denemeli. En azından hekimin hasta hikâyesini alırken işçinin işyerindeki sorunlarını da not etmesini sağlamak önemli.

Mobbing sonrası psikiyatriye başvurular oluyor. Genelde depresyona sebep oluyor. Mobbingin sağlığa olan etkilerinde, baskının azalmasıyla beraber iyileşme oluyor.

Mobbing Depresyona sebep Oluyor 

Türkiye Psikiyatri Derneği’nden Şahut Duran ise Mobbing sonrası, kaygı bozukluğu, depresyon içsel psikiyatrik sıkıntılar, sorunlar çıkabildiğine dikkat çekiyor; “Psikiyatriye başvuruların bir kısmında mobbingten kaynaklandığını görüyoruz. Kişi mobbinge uğradığını bilmeden başka sorunlarla başvurabiliyor, sonrasında meselenin mobbinge bağlı olabileceğini görüyoruz. Mobbing, genelde depresyon olarak gösteriyor kendisini. Mobbingin sağlığa olan etkilerinde, baskının azalmasıyla beraber iyileşme oluyor. Depresyon, fiziksel rahatsızlıkları da beraberinde getirebiliyor baş ağrısı gibi… Mobbingin stres faktörü, intiharlara, intihar girişimlerine kadar neden olabiliyor. İşe gitmek istememek, mobbingin en başta yarattığı bir isteksizlik; halsizlik yorgunluk.. Mobbingin yarattığı sorunlar iş yeri ile ilgilidir farklı yerlerde kişi bu belirtileri çok daha az hisseder. İş verimliliği düşüyor, dikkati azalıyor, uyku bozukluğu, aile ilişkilerinde problemler, ayrılıklar, boşanmalara sebep olabiliyor. Bunlar psikiyatrik durumlar olarak ortaya çıkabiliyor.”

Çözüm Tek Başına Olmaz 

Duran, çözümün mobbingin ortadan kaldırılması ile mümkün olacağını ifade ediyor; “Bireysel olarak mobbingle mücadele başarısız. Bu açıdan daha kollektif, birlikte hareket etmeli; dernekler, sendikalar. Çalışma koşulların düzenlenmesi, çalışanların mobbingi tanımaları ve buna karşı hareket etmeleri mobbingi azaltıcak unsurlardandır. En başta sorunun kaynağına yönelik bir mücadele gerekiyor. Ancak yarattığı fiziksel ve psikolojik sorunlar içinde bir tedavi süreci gerekebiliyor. Bu süreçte izin almak, uzaklaşmak, farklı hobiler elde etmek, mutlu olacağı ortamlarda bulunmak, yalnız kalmamak bu mobbingin etkilerini azaltabilir.”

Öncelikle işyerinde yaşanan olayın adını koymak ve bununla yüzleşmek önerilmektedir.

Mobbingin Adını Koymak Önemli!

TPD Mobbinge karşı çözümde şu maddelere dikkat çekiyor, 

“Yıldırma” mağduruna işyerinde taciz uygulayan kişiye itiraz etmek, işyerinde zorbaca davranışlara, tacize uğradığını tanıklarla saptamak, verilen talimatları yazılı olarak belgelemek, maruz kalınan tacizi belgeli olarak yetkililere yada üst yöneticilere iletmek, gereğinde arkadaşlarla paylaşmak ve profesyonel yardım almak önerilen durumlardır.

Öncelikle işyerinde yaşanan olayın adını koymak ve bununla yüzleşmek önerilmektedir.

1. Çalışma ortamının düzenlenmesi, ast üstü ilişkisinin bir ezen ezilen ilişkisine dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının ana çalışma yaklaşımı olmasını sağlanması gereklidir.
2. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümü yapılmalıdır. Roller belirginleşmeli, sınırlar belirginleştirilmeli ve role uygun kişiler yetkilendirilmelidir.
3. Bireylerin rahatlamasını, kendini yargılanmadan özgürce ifade etmesini sağlayan, duygusal ifadeye izin veren bir ortam yaratılmalıdır.
4. Aşırı çalışmaya son verilmelidir.
5. Güvenli, zarar verici uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam yaratılmalıdır.
6. Çalışanların özlük hakları sağlanmalıdır.
7. “Yıldırma”yı önleyici etik kurallar geliştirilmelidir.
8. Çalışanların iletişim becerileri geliştirilmelidir. Problem çözme becerileri kazandırılmalıdır.
9. İşyeri sağlık birimleri aracılığıyla koruyucu ruh sağlığı uygulamaları (bilgilendirme, eğitimi, danışma) yapılmalıdır
10. “Yıldırma” ile ilgili hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli edilmesi sağlanmalıdır.

Dosyanın ilk kısmına buradan ulaşabilirsiniz.