Türkiye’de Sivil Toplum Çalışanı Olmak (3)
Sivil Alanda İK Politikalarının Önemi Kavranmadı!

60 bin ücretli çalışanı olduğu tahmin edilen, 122 bin dernek ve 5 binden fazla vakıfla faaliyetlerini yürüten ‘üçüncü sektör’ sivil toplumda, İnsan Kaynakları (İK) birimi olan STK sayısı sadece 20. Sivil alandaki kaynak kısıtları ve İK politikalarının öneminin kavranmaması, STK çalışanlarının hak ve kariyer beklentilerinin karşılanması önünde engel teşkil ediyor.

Son yıllarda proje bazlı faaliyetlerin ivme kazanmasıyla sivil toplumun ‘sektör’ olup olmadığı tartışmaları artarken, bu alanda çalışan ve gönüllülerin yaşadıkları sorunlar ile maruz kaldıkları mağduriyetler sıklıkla gündeme geliyor.  Güncel rakamlara göre, Türkiye’nin 28 milyonluk kayıtlı istihdam oranı içinde 60 bin civarında olduğu tahmin edilen sivil toplumun ücretli çalışanlarının sorunları, karar alıcıların ve hatta sivil alanın kendi iç gündeminde yer bulamıyor. Sosyal medyada ifşa yoluyla duyurulan ve mağduriyetlerin yaşandığına ilişkin iddialar, birkaç haber içeriğine konu olduktan kısa bir süre sonra unutuluyor.

Oysa, özel sektör ve kamu çalışanların maruz kaldıkları mobbing gibi pek çok sorun, çoğu zaman açıkça dillendirilmese de sivil toplumda da yaşanıyor.

Türkiye’de resmi rakamlara göre, 2006’da derneklerde tam zamanlı çalışan sayısı 3.943 iken 2020’de bu rakam 41.189’e; 2006’da yarı zamanlı çalışan sayısı ise 616 iken, 2020’de 4.194’e ulaştı. Yine 2006’da derneklerde proje zamanlı çalışan sayısı 542 iken, 2020’de 32.554’e yükseldi. Artan STK sayısına paralel olarak 2006’da gönüllü çalışan sayısı 1.068 iken bu rakamlar 2020’de 35.979 gönüllü çalışana çıktı. Buna karşın Türkiye’de İK birimi olan STK sayısının 20 civarında olduğu tahmin ediliyor.

Yaklaşık 15 yılda çalışan sayısı görünür oranda artan sivil toplumda, insan kaynaklarının doğru ve ilkeli biçimde düzenlenmesi ve yönetilmesi de özellikle çalışanların iş güvenliği ve çalışma koşulları açısından büyük bir ihtiyaç haline gelmiş oldu. Yine de, sivil toplumda bu konudaki girişimler henüz bu ihtiyaca cevap vermiyor.

Zira, İK birimleri olan 12 STK’nın 2011 yılında kurduğu STK İnsan Kaynakları Grubu, sivil toplumda bu alana katkı sunan yegâne yapı. Ancak, bu alanda cevaplanması gereken ve tartışma konusu olmaya devam eden sorular, çalışan ve gönüllü sayıları gibi artmaya devam ediyor.

Sivil toplumdaki bu tablo, insan kaynakları bakış açısıyla nasıl ele alınabilir? Sivil toplum ve özel sektör, insan kaynakları politikaları açısından karşılaştırılabilir mi? Sivil toplum çalışanları, profesyonel bir İK yaklaşımı ile yönetilmeli mi? Sivil alanda İK politikaları ve çalışan hakları, nasıl şekillenmeli?  Sivil toplumda çalışanların sorunları ve olası mağduriyetleri nasıl çözülebilir?

Türkiye’de Sivil Toplum Çalışanı Olmak yazı dizimizin üçüncüsünde hem STK İnsan Kaynakları Grubu çalışmalarında hem de sivil alanda yöneticilik deneyimi olan Betül Selcen Özer ve Sermin Kağan’la bu sorulara cevap aradık.

Sivil Toplumda İnsan Kaynakları ve İK Politikaları

Öncelikle sivil toplumun insan kaynaklarına bakışını değerlendiren Özer ve Kağan, sivil toplum ile özel sektör arasında İK politikalarında asıl farkın uygulamada karşımıza çıktığını belirtiyor. Her iki uzman, STK’ların bu alana kaynak ayıramadığı ve İK’nın önemini kavrayamadıkları düşüncesine sahip.

Sivil alanda 20 yıldan bu yana yönetici, koordinatör gibi sıfatlarla çalışan ve geçen yıla dek Tohum Otizm Vakfı Genel Müdürlüğü’nü yürüten Betül Selcen Özer, üçüncü sektör olarak tanımladığı sivil toplumun, kamu ve özel sektörden pek çok konuda ayrıştığını söylüyor. Özer’e göre, iki sektör arasındaki en önemli fark, sivil alanın kâr amacı gütmemesi. Sivil toplum çalışanlarının ücretler, haklar vb. konulara bakışı ve dert edindiği konuların özel sektör çalışanlarından farklı olduğunu düşünen Özer, bir önceki yazıda Alper Akyüz’ün de ifade ettiği gibi, STK çalışanların bilinçli bir seçimle bu alanda olmayı tercih ettiğini kaydediyor.

İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapan Sermin Kağan da bu görüşleri paylaşıyor. Sivil toplum çalışanlarını “içten yanmalı motora” benzetiyor Kağan. “Kendi kendilerini motive etme becerileri çok yüksek olmasına karşın, nihayetinde bir noktada tükeniyorlar.”

Halihazırda Esas Sosyal’in geliştirdiği ve yeni mezun gençlerin STK’larda ücretli çalışmalarını destekleyen İlk Fırsat Programı’nın mentörü olan Sermin Kağan, sivil alanda Türkiye Eğitim Gönüllüleri Vakfı ve Tohum Otizm Vakfı’nda 20 yıl İK yöneticiliği yapmış bir veren STK’larda seçme yerleştirme, performans değerlendirmede, eğitim ve gelişime, ücretlendirme ve yan haklar gibi tüm İK fonksiyonlarında, özel sektör ile sivil toplum arasında kavramsal bir fark olmadığını söylüyor.

2000’li yılların başından bu yana geliştiğine ve buna paralel olarak çalışan sayısının artmasına karşın Özer, Türkiye’de birçok STK’da İK departmanı ya da pozisyonu olmadığını, olanların bile çok yakın tarihte kurulduğunu hatırlatıyor. İK departmanı olmayan STK’larda bu yükün mali işler departmanlarının omuzladığını kaydeden Özer, sivil toplumda İK’nin lüks olarak görüldüğünü belirtiyor. STK’larda İK birimi açılabilmesi için belli bir çalışan sayısı, belli bir bütçe, belli bir büyüklük beklendiğini kaydeden Özer’e benzer şekilde Kağan, sivil toplumun az kaynakla çok iş yapmaya çalışırken İK birimini önceliklendirmediğini belirtiyor.

Gönüllülerin sürece dahil edilmemesini de önemli bir sorun olarak gören Kağan, sivil toplumda insan kaynaklarının sadece profesyoneller ve iş hukuku kapsamındaki çalışanlarla sınırlı olarak değerlendirilmemesi gerektiğini söylüyor. Kağan genel olarak sivil toplumda İK’nın öneminin kavranmadığı, hatta hem özel sektör hem STK’larda İK birimlerini stratejik ortak olarak gören kurum sayısının az olduğu eleştirisini yapıyor.

STK İK Çalışma Grubu, sivil alanda İK politikalarına hız ve ivme kazandırdı.

Sivil toplumda İK politikalarına bakışlarını bu şekilde özetleyen Özer ve Kağan, 2011 yılında bazı STK’ların girişimi ile kurulan STK İnsan Kaynakları Grubu’nun alana katkısını öne çıkarıyor. STK İK Çalışma Grubu’nun kurulmasına öncülük eden Kağan, Grubun 2011 yılında 12 STK’nın bir araya gelmesiyle kurulduğunu ve en az 25 çalışan ile İK departmanı olan STK’lardan oluştuğunu söylüyor. Grubun kurucuları arasında TEGV, TEMA, İKSV, Darüşşafaka, YADA, TOG, ÖRAV, TEV, TESEV, AÇEV gibi büyük ölçekli STK’ların yer alıyor. Gruba, daha sonra Sabancı Vakfı, Greenpeace, Maya Vakfı ve TİKAV katıldı.

Kağan, yeni STK’ların katılımıyla faaliyetlerini sürdüren Grubun İK etiği ile hareket ettiğini ve özel sektörde deneyim sahibi yöneticilerin de katkısıyla, sivil alanda İK politikalarına hız ve ivme kazandırdığını vurguluyor. Özer de STK İK Çalışma Grubu sayesinde STK’lar arasındaki bilgi ve deneyim paylaşımı yapıldığını; sivil alanda İK politikalarının belirlenmesi, haklar konusunda belli standartların yakalanması ve korunmasını sağlamak için çok önemli adımlar atıldığını kaydediyor.

Varlık Mücadelesinden Geçen Sivil Toplumda Çalışan Hakları

Sivil toplumun İK yaklaşımını bu şekilde değerlendiren Özer ve Kağan, çalışan hakları konusunda düzenleme yapılması ve İK politikalarının öneminin kavranması ihtiyacını vurguluyorlar.

Betül Selcen Özer, sivil toplumun emek yoğun ve özveriyle çalışılan bir sektör olması nedeniyle, çalışan haklarının ve sorunların açıkça konuşulması gerektiğini düşünüyor. Ancak Özer, sivil toplumun  “tam bir varlık mücadelesinden” geçtiği bu dönemin koşulları ve çalışılan STK’nın gerçeğini bilerek değerlendirme yapmak gerektiğini not ediyor ve ekliyor:  “Bağışlarla ayakta durmaya çalışan bir STK’da ücret politikaları ve yan haklarındaki kıyaslamalarımızı özel sektörü baz alarak yapamayız.”

Sivil toplum çalışanlarının hakları ve çalışma koşullarına yöneticilik kariyerinde öncelik verdiğini ve görev aldığı STK’larda bu hassasiyete uygun bir yapıyı kurma şansını yakaladığını belirten Özer, deneyimleri çerçevesinde yapılması gerekenleri paylaşıyor: Sivil toplumda konuşulmayan bazı kuralların yeniden konuşulması, bazı uygulamaların güncellenmesi ve tüm çalışanlar için geçerli ve onları koruyacak düzenlemeler yapılması gerekiyor. Bu gereklilikle birlikte Özer, kuralları yazılı hale getirmenin, hukuki alt yapı oluşturmanın ve tüm çalışanlar için uygulanabilir kılmanın, STK’lar açısından çok emek yoğun ve uzmanlık gerektirdiğini de not ediyor.

Özel sektör ve sivil toplum çalışanlarının haklarını hukuki boyutla açıklayan Kağan, her iki sektörün aynı mevzuata tabi olmasına karşın, iki sektörü ayıran temel noktanın, sivil alandaki maddi kaynak kısıtları olduğunu söylüyor. Kağan’a göre, kaynak sorunu nedeniyle STK’ların insan kaynağı sınırlı kalıyor. Bu da STK çalışanlarının çalışma saatleri daha uzun ve yoğun olmasında ve nihayetinde yıpranmalarına neden oluyor.

Ücretler açısından her iki sektörü değerlendiren Kağan, 2010’lu yıllarda STK’lar ile özel sektör arasında, piyasa verisi olmadığından, ücret kıyaslaması yapılamazken, STK İnsan Kaynakları Grubu’nun ve diğer çalışmaların katkısıyla sivil alanda ücretler, ücret politikaları ve uygulamaları araştırmaları yapılmaya başlandığını söylüyor. Yıllar içinde STK’larda belli pozisyonların ücret bantlarının özel sektöre yaklaştığını, buna karşın yan haklarda STK’ların özel sektörün hala çok uzağında olduğunu söyleyen Kağan, STK’larda önemli bir istihdam oranını oluşturan proje bazlı STK çalışanlarını, tekrar iş arama, kıdem ve yıllık iznini alamama gibi, sorunlarının göz ardı edilmemesi gerektiğini kaydediyor.

STK’larda temel sorun, her STK’da IK departmanı ya da IK yöneticisi olmamasından kaynaklı; çalışanın bu konuda muhatap bulamaması, kendini yalnız ve mağdur hissetmesi.

Sivil toplum çalışanlarının haklarının korunması ve mağduriyetlerinin giderilmesi konusunda, İK profesyonellerinin duruşunun, bilgi birikiminin ve yetkinliklerinin önemli olduğunu düşünen Kağan’a göre, STK’larda temel sorun, İK departmanı ya da İK yöneticisi olmamasından kaynaklanıyor. Çalışanın bu alanda muhatap bulamaması nedeniyle, kendini yalnız ve mağdur hissettiğini söyleyen Kağan, çalışan haklarının korunması ve iyileştirilmesi için sivil alanı ilgilendiren kanun ve yönetmeliklerin çok iyi bilinmesi ve hukuki anlamda danışmanlık alınması gerektiğini de düşünüyor.

Kağan tarafından dikkat çekilen bir diğer önemli husus, sivil toplumda STK’ların hiyerarşik olmayan yatay yapılanması ve pozisyonların sınırlı kalması nedeniyle, özel sektördeki gibi bir kariyer haritasının olmaması. Bu da gelecek planları yapamayan STK çalışanlarını mutsuz edebiliyor.

Salgın sürecinde STK’ların kaynak ve hareket kısıtı arttı. Bu da insan kaynağı kısıtını daha belirgin hale getirdi.

Son olarak pandeminin sivil toplum çalışanları üzerindeki etkisini değerlendiren Özer ve Kağan, iş yapış şekillerinin değişmesinin herkes için zorlayıcı olduğunun altını çiziyor. “Salgın sürecinde STK’ların kaynak ve hareket kısıtı arttı” diyen Kağan, bunun da insan kaynağı kısıtını daha belirgin hale getirdiğini belirtiyor. Bu süreçte pek çok STK’nın uzaktan çalışmaya geçtiğini, bazılarının ise hibrit uygulama yaptıklarını kaydeden Kağan, gündemin tartışma konularını, uzaktan çalışmanın getirdiği iç iletişim sorunları, kısa çalışma ödeneği ve nakdi ücret desteğinden kaynaklanan ücret düşüklüklerinin getirdiği motivasyon düşüklükleri olarak sıralıyor.