Sivil Toplum İçin Cinsiyet Eşitliği Pratikleri

Geçtiğimiz günlerde sosyal medyada çalışma hayatında kadının etkin rolü ve yönetimlerde neden kadın olmadığı mevzusu bir fotoğraf üzerinden konuşulmaya başlandı. Konu, bir balon gibi aynı gün içinde söndü. Yakın zamanda katıldığım bir zirvede de aynı fotoğraf karesini yakalama konusunda oldukça başarılıydık. 20 kurum yöneticisinin yer aldığı sahnede; 15 Erkek ve 5 Kadın bulunuyordu. Yaş ortalaması […]

Geçtiğimiz günlerde sosyal medyada çalışma hayatında kadının etkin rolü ve yönetimlerde neden kadın olmadığı mevzusu bir fotoğraf üzerinden konuşulmaya başlandı. Konu, bir balon gibi aynı gün içinde söndü. Yakın zamanda katıldığım bir zirvede de aynı fotoğraf karesini yakalama konusunda oldukça başarılıydık. 20 kurum yöneticisinin yer aldığı sahnede; 15 Erkek ve 5 Kadın bulunuyordu. Yaş ortalaması da  minimum 50’ydi.

Sivil toplum çalışanı olarak, yıllardır yüzüm daha çok özel sektör ve kamu kurumlarına dönük olduğu için bu tarz fotoğraf karelerine o kadar çok rastlıyorum ki; şaşırmıyorum. Tabi özel sektör ve kamuyu  eleştirmeden önce sivil alanda da durumun çok iç açıcı olmadığını görmemiz gerekiyor. Verilerle Sivil Toplum Kuruluşları raporuna baktığımızda, STK yöneticilerinin %86’sının erkek, %14’ünün ise kadın olduğunu görüyoruz.[1] Türkiye’de STK yöneticilerinin yarıya yakını (%43) 50 ve üzeri yaşında. Genç yöneticilerin (29 yaş ve altı) oranı ise sadece %7.8.[2] Karar mekanizmalarında erkeklerin yüksek oranda var olması da yetki/güç dengesi üzerinden cinsiyet eşitliği kavramının da STK’lar arasından yaygınlaşamamasına neden oluyor. Çalışma hayatında kadınların daha az olması, ekonomiyi ve ekonomik kaynakları erkeklerin yönetmesi anlamına geliyor. Ekonomik güç, ülke siyasetinden tutun da ev içi iktidar ilişkilerine kadar pek çok konuda çok belirleyici bir faktör. Gerçek anlamda cinsiyet eşitliği için istihdama eşit katılım bir önkoşul.

Cinsiyet eşitliğini sağlamak için öncelikli olarak kurumlarımızda bu konuda politikalar oluşturarak, konuyu faaliyetlerimize dahil etmemiz gerekiyor. Biz, TOG’un tüm projelerinde, aktivitelerinde, çalışmalarında cinsiyet eşitliğini ana akımlaştırmaya çalışıyoruz. Pratikte bu, tüm çalışmalarımıza cinsiyet perspektifiyle yaklaşmak, eşitlik algısını tüm çalışmalarımıza entegre etmek anlamına geliyor.

Karar alma mekanizmalarımızda cinsiyet eşitliği kotamız var. Yönetim Kurulu’muzda eş-başkanlık sistemi uyguluyoruz, iki Yönetim Kurulu eş-başkanımızdan en az birinin kadın olması gerekiyor. TOG çatısı altındaki tüm üniversite topluluklarında da aynı mantıkla eş-koordinatörlük sistemi var. Topluluklar ve ofis arasındaki koordinasyonu sağlamak amacıyla her topluluktan seçilen eş-koordinatörlerin en az birinin kadın olması gerekiyor. Sayısal eşitlik, cinsiyet eşitliği yolundaki öncelikli adımlardan sadece biri. Tek başına tartışmalara aktif katılımda ve kararlara etki gücünde cinsiyet eşitliği sağlandığı anlamına gelmese de sayısal eşitlik, cinsiyet eşitliği yolunda olmazsa olmaz bir başlangıç adımı; cinsiyet eşitliğinin lafta kalmaması gerektiğini ve pratikte hayata geçmesi gerektiğini bize her zaman hatırlatan bir prensip. Bu prensipten taviz vermek istemiyoruz.

TOG cinsiyet eşitliği kotası ile sivil toplum alanında bir örnek teşkil ediyor. Daha çok sivil toplum kuruluşunun bu yönde adımlar atmasını ve dayanışma içinde bu konuyu ele almayı çok önemsiyoruz.

[1] Rapordaki veriler ikili cinsiyet tanımlaması üzerindendir.

[2] http://en.yada.org.tr/pdf/c9b3f2a6d1595bde1124f6df6e830903.pdf