LGBTİ çalışanların özel sektör istihdamındaki koşullarını biliyor musunuz?

Kaos GL, LGBTİ çalışanların Türkiye’nin özel sektör istihdamındaki durumunu anlamak ve emek gücüne tam, eşit ve özgür katılımlarının sağlanma çabalarına katkı sunmak amacıyla 2015 yılında bir anket çalışması başlattı ve anket sonucu bir rapor çalışması yayınladı. Kaos GL’de dış ilişkiler koordinatörü olan ve rapor çalışmasını yürüten Murat Köylü çalışma hakkındaki sorularımızı yanıtladı. Köylü, çalışmanın bu […]

Kaos GL, LGBTİ çalışanların Türkiye’nin özel sektör istihdamındaki durumunu anlamak ve emek gücüne tam, eşit ve özgür katılımlarının sağlanma çabalarına katkı sunmak amacıyla 2015 yılında bir anket çalışması başlattı ve anket sonucu bir rapor çalışması yayınladı. Kaos GL’de dış ilişkiler koordinatörü olan ve rapor çalışmasını yürüten Murat Köylü çalışma hakkındaki sorularımızı yanıtladı. Köylü, çalışmanın bu sene ve önümüzdeki birkaç sene tekrarlanacağını söylüyor

“LGBTİ çalışanların hakları adına düzenleme ve iyileştirmelere gidilmesini önerebilmek üzere bu çalışmaya başladık”

Bu araştırmayı niçin yaptınız?

Biz temelde bir insan hakları çalışması yapıyoruz. LGBTİ kişilerle ilgili olması aynı zamanda insan haklarıyla ilgili bir çalışma olduğu anlamına geliyor. Baktığımız zaman üç çeşit insani örgütlenme görüyoruz. Bunlar kamu örgütlenmesi, özel örgütlenme ve sivil örgütlenmeler. Kamu sektörü; devlet, hükümet ve tüm bu yapılar, en güçlü olanlar, kuralları koyanlar olmakla birlikte, özel sektör de aslında bugünün dünyasında insan hayatını son derece etkileyen, hem kamu ile kurduğu ilişkileri hem özel hayatıyla kurduğu ilişkileri hem de o çalıştığı özel sektör alanındaki uzunca süren, kişinin gündelik hayatını da son derece etkileyen bir kuvvet halinde aslında.

O anlamda bizim devletlere veya hükümetlere insan haklarıyla ilgili önerilerde ve şikayetlerde bulunuyoruz fakat baktığımızda özel sektör içerisinde ve hatta çok büyük şirketler dünyasında yaşadığımızı düşünürsek, bazı durumlarda devletlere kıyasla daha ön planda olabiliyorlar. İnsan haklarının kurulması, güçlendirilmesi için bir teşvik unsuru olabilecekleri gibi; şirketler, insan hakları ihlallerinden de sorumlu olabiliyor. Bugünün dünyasında biz kamu personeliyle ve hükümetlerle kurduğumuz bir sivil toplum diyaloğunu ve benzerini özel sektörle kurmamızın gerekli olduğunu düşündük.

Bunun yanında Türkiye’de ne yazık ki bugünkü siyasal gündem içinde ve  siyasal öncelikler içinde Türkiye’deki LGBTİ kişilerin sorunlarını siyasal gündeme getirmek çok kolay olmuyor. Acaba bir stratejik veya bir taktiksel davranış geliştirerek bunu özel şirketlerin gündeminde yaşatabilir miyiz, onların gündemine alabilir miyiz diye düşündük. Çünkü özellikle ABD ve Avrupa kaynaklı büyük şirketlerin, diğer insan hakları kriterlerinin vepolitikalarının yanında LGBTİ çalışanlara özelinde düzenledikleri politikalar ve değerler gün geçtikçe artıyor. Baktığımız zaman küresel şirketlerin kuzeydeki ve batıdaki merkezlerinde ve o ülke sınırları içinde çok gelişmiş politikaları olduğunu görüyoruz. Fakat bu sırada Türkiye gibi ikinci kuşak ülkelerde, bu politikaların yürürlükte olmadığını gördük.Bu da başka bir nedenimizdi.

Özel sektörde LGBTİ koşulları alanı, çok geniş bir alan olduğu için Dünya’da ve Türkiye’de yeni bir alan. Bu yüzden elimizde veri çok fazla yok. Tahminlerimiz ve gözlemlrimiz var fakat daha derinlikli bilgi, hakların daha öncelendirildiği bir veri elimizde olsun diye böyle bir araştırma yaptık. Ayrıca bunu diğer ülkelerde de diğer şirketlerin merkezlerindeki politikalarla karşılaştırmak üzere bir ekonomistle çalıştık. Yani hem sosyal psikoloğun gözünden geçmiş oldu bu çalışma, hem de bir ekonomistin gözünden geçmiş oldu. Toplumsal rolümüz gereğince bütün bunları politika düzeyine aktararak bir insan hakları önerisi olması için, LGBTİ çalışanların hakları adına düzenleme ve iyileştirmelere gidilmesini önerebilmek üzere bu çalışmaya başladık.

“LGBTİ’ler kimlikleri yüzünden işe alınmama korkusu yaşıyor, işe alınmıyor ve çalıştıkları yerde taciz ve şantajla karşılaşabiliyor”

Bu çalışma sonucu elde ettiğiniz verilere göre LGBTİ çalışanlara yönelik ayrımcılık çalışanlar tarafından nasıl fark ediliyor ve işe alanlar bunu nasıl yapıyor?

Öncelikle ayrımcılıkları işe alım öncesindeki ayrımcılıklar ve istihdam sırasındaki ayrımcılıklar olarak ayırabiliriz. Lezbiyen, biseksüel, trans ve diğer kategorilerdeki her bireyin karşılaşmaları farklı olabiliyor. Yani eşcinsel erkekler, erkek olma durumlarından kaynaklı başka deneyimler yaşarken, lezbiyen ve biseksüel kadınlar kadınların yaşadığı sıkıntılar benzeri sıkıntılar yaşıyorlar. Translar tabii ki çok görünür oldukları için ve nüfus cüzdanı problemleri olduğu için başka problemler yaşıyorlar ama üç aşağı beş yukarı benzerlikler üzerinden konuşmak gerekirse hepsi işe alım öncesinde, işe alım sürecinde ve işe başladıktan sonra farklı farklı ayrımcılıklar yaşıyorlar. İşe alım öncesinde bir kişinin kendi istihdam gücünü yaratabilmesi için, yani eğitim alanında barınma alanında örselenmemesi için, korunuyor olması gerekiyor ki bu sayede okulda, aile içinde veya sosyal hayatta diğer kişilerle rekabet koşulları aynı olabilsin. Fakat son derece dezavantajlı ve fobik davranışlarla karşılaşma olasılığı yüksek bir gruptan bahsettiğimiz için henüz istihdam piyasasına girmeden önce, genç yaşlarında, öğrenim hayatları boyunca, problemler yaşayarak akranlarının gerisinde kalma problemiyle karşı karşıyalar. Ayrıca insanın kişilik kimliğini gizlemesi ve kişinin kendini gizlemesi, başka bir insan gibi davranması onun yaşam kalitesini ve bununla beraber kendisini geliştirmesini olumsuz anlamda etkiliyor.

Özellikle transların durumunu düşündüğümüzde zorunlu seks işçiliğine yönelmek durumunda kalabiliyorlar. Son derece düzensiz ve şiddet riski olan o sektöre girdikleri takdirde başka sektörlere geçmeleri son derece zor, hatta imkansız hale gelebiliyor.

İş alım esnasında ise yine kimliklerin açık olması korkusu yaşıyor. Bu korkularının üstesinden gelip, aslında olması gerektiği gibi, kimliklerini açık ettikleri zaman da işe alım sürecinde çeşitli olumsuz tavırlarla karşılaşıyorlar. Dolayısıyla yarışın gerisinde kalabiliyorlar. Onun dışında zaten kişilerin “ben LGBTİ’yim, benim ayrımcılığa maruz kalma olasılığım çok yüksek” diyerek pek çok iş alanına başvurmadığını da görüyoruz. İşe alım sürecinde, özellikle mülakatlarda, kişinin kendisinden beklenilen cinsiyet rollerine göre davranmaması; kişinin bilgi ve beceri kapasitesi başvurduğu işin karşılığını verse de işe alınmamasına sebep olabiliyor. İşe alındıktan sonra da kişiler iş yerindeki aynı düzeydeki çalışanlar, alt/üst düzeydeki çalışanlar veya yöneticiler tarafından tacize maruz kalabiliyorlar. Kimliklerinin açık edilmesi tehdidi alıp şantajlarla karşılaşabiliyorlar. Bu şantajların karşılığında daha fazla mesai yapmak durumunda kalabiliyorlar. Terfi ettirilmiyorlar ve bütün iş hayatları boyunca kimliklerini saklamak zorunda kalabiliyorlar, sevgililerinden bahsedemiyorlar, hayat arkadaşlarından bahsedemiyorlar. Mesela ortamda bir LGBTİ kişinin olmadığı düşünülerek yapılan aslında nefret söylemi olan, gündelik hayattaki küfürler, onlar için oldukça incitici olabiliyor.

“Beş LGBTİ çalışandan yalnızca biri kimliğini açıklayabiliyor”

Kimliğini gizleyen LGBTİlere dair yaklaşık bir oran var mı elinizde?

Bir sayı olmasına imkan yok çünkü Türkiye istatistiki yapısı güçlü olan bir ülke değil. Sadece bu konuda değil, birçok insan hakkı konusunda istatistik anlamında çok fazla gri alanı, boş alanı olan bir ülke. Bu anlamda bir rakam vermek çok zor. Fakat bizim geçen sene yaptığımız bu araştırmada 151 yanıtlayan kişiden 59’u, yani yaklaşık olarak yüzde 40’ı tamamen kapalı olduklarını söylemiş, 33’ü de, yani beşte biri de tamamen açık olduğunu söylemiş. Beş kişiden yalnızca bir tanesi tamamen açık olduğunu söylemiş. Kalan 5’te 4’ü ya tamamen kapalı ya da çok yakın iş arkadaşına anlatarak veya bir şekilde, istemese de kimliğini açık etmiş oluyor ya da kimliği ifşa ediliyor.

“Farkındalık çalışmaları sırasında ilgili sivil toplum kuruluşlarından destek alınmalı”

Çalışmanız gösterilen ayrımcılıklara karşı alınması gereken tedbirleri de içeriyor. Bu tedbirlerden biraz bahseder misiniz?

İlk yapılması gereken şey hem LGBTİ çalışanların hem de iş yeri yetkililerinin ve Türkiye Cumhuriyeti’nin iş istihdam politikalarını ve iş istihdam mevzuatını prensip insan hakları standartlarına yükseltmesidir. Bu bütün çalışanlar ile birlikte LGBTİ çalışanları da olumlu etkileyecek adım olacak. Bu adım doğrultusunda insan hakları anlayışına dair farkındalık çalışmalarının yapılması, bunun özel sektör alanında da yapılması ve bu farkındalık çalışmalarının yürüyüşü konusunda alakalı STK’lardan destek alınması sonucu LGBTİ bireyler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar adına bazı iyileşmeler görebileceğiz. Bunun dışında, LGBTİ çalışanlar özelinde konuşmak gerekirse; ayrımcılık mevzuatına ve nefret suçları mevzuatına, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği kategorilerinin eklenmesi ve bu kategorilerdeki ayrımcılıkların ve nefret suçlarının yasaklanması temel değerde bir yol olacak. Özel şirket yetkililerinin, tıpkı siyasal liderler ve kamu yetkilileri gibi, iş yerlerinde cinsel yönelimi veya cinsel kimlikleri ne olursa olsun hiç kimseye ayrımcılık yapmayacaklarına dair beyanatlarda bulumaları, işe alım ilanlarında bu beyanı açık açık belirtmeleri insanlar açısından son derece teşvik edici olacak. LGBTİ’lerin “Ben burada kim olduğumu saklamadan çalışabilirim” veya “işe alındıktan sonra diğer herkesle eşit koşullarda terfi edebilirim” veya “sosyalleşme durumunda kendi bilgi ve mesleğimi gizlememe gerek kalmaz” gibi cümleleri güvenle kurabilmeleri şart.

Çözüm aşamasında uzlaşı taraftarı olan özel şirketler veri toplama ve çözüm üretme çalışmalarını, ilgili sivil toplum kuruluşlarıyla ortak yürütürse eğer sonuca ulaşmak konusunda verimlilik kazanacak.

Bu konu bir insan hakları konusu. Bütün çaba sadece LGBTİ çalışanlar için özelmiş gibi gözüküyor ama eşit vatandaşlık ve eşit istihdam koşullarının yaratılması için diğer toplumsal kesimler özelinde yapılması gerekiyorsa, çok benzerlerinin LGBTİ çalışanlar için de vatandaşlar için de mülteciler için de yapılması gerekiyor.

“LGBTİ’ler özelinde olumlu eylemler veya pozitif ayrımcılıklar benzeri tedbirlerin getirilmesi gerekiyor”

Çözüm sürecinde pozitif ayrımcılık gerekli mi?

Ben gerek olduğunu düşünüyorum. Sosyal anlamda dezavantajlı birçok grup gibi LGBTİ’ler özelinde de olumlu eylemler veya pozitif ayrımcılıklar benzeri tedbirlerin getirilmesi gerekiyor. Çünkü siz de biliyorsunuz ki son derece dezavantajlı bir gruptan bahsediyoruz. Aile içinde dahi dezavantajlı olan, sosyal koruma ve sosyal destek mekanizmalarından kısıtlı bir şekilde yararlanan bir grup. Biz sadece kanun önündeki eşitliği sağlasak bile mevcut durum kişilerin fiziksel ve psikolojik şiddete gündelik olarak defalarca maruz kaldıkları bir durum. Bunu biz piyasa koşulları içinde veya hayatın olağan akışı içinde eşitlenmesini beklersek inanın bana yüzlerce yıl geçebilir. Bu kadınlar ve toplum tarafından geride bırakılmış başka topluluk ve kesimler için de böyledir. Bu anlamda hakkaniyetli, adil bir kota sisteminin getirilebileceğini düşünüyorum. Çünkü ötekileştirme, marjinalleştirme, kişiliğin örselenmesi ve saldırılar daha çocuk yaşta başladığı için kişiler sürekli geride kalmak durumunda kalıyorlar. Rekabet koşullarına uyum sağlamaları daha fazla zaman alabiliyor. Elbette bir liyakat sistemi içinde değerlendirerek, yani beceri ve bilgi seviyeleri değerlendirilerek yapılması gerekiyor.

“2-3 sene daha aynı sorularla, aynı minvalde ve aynı kanalları kullanarak gideceğiz”

Bu seneki çalışmanızda geçen seneki çalışmayla aynı sorular ve aynı çalışma yöntemlerini mi kullanıyorsunuz?

Tamamen aynı. Türkiye’deki genel durumun tamamıyla farkına varmak istiyoruz. Geçen sene ilkti bu sene ikincisi olacak. 2-3 sene daha aynı sorularla, aynı minvalde ve aynı kanalları kullanarak gideceğiz. Gerçekten tam derinleşmiş bir bilgiye sahip olduktan sonra daha detaylı, daha sofistike yöntemler kullanmayı düşünüyoruz. Zaten bu alanda neredeyse hiçbir, özel sektör olsun kamu sektörü olsun, çalışanların kapsanması için neredeyse hiçbir uygulama olmadığı için son derece temel olan sorular soruyoruz. Eğer bu zamana kadar bir politika veya mevzuat gelişmiş olsaydı onlar özelinde, şöyle sorular sorabilirdik “kadın eşcinseller ne yaşıyor?/erkek eşcinseller ne yaşıyor?/yaşlısı ne yaşıyor?/genci ne yaşıyor?/hayat arkadaşı olan ne yaşıyor?/ yalnız olan ne yaşıyor?” gibi Fakat şu an bu alan o kadar boş ki; sorabileceğimiz sorular çok temel insan hakları özelinde sorulardı.

“Bu ülkede ayrımcılık ve şiddet doğasının içinde var oluyoruz, o havayı teneffüs ediyoruz”

Çalışmaya dair eklemek istedikleriniz nedir?

Bu, en başta söylediğim gibi, LGBTİ çalışanlar özelinde bir çalışma olmakla birlikte bir insan hakları konusu. Toplumsal barışı ve iş yeri barışını sadece LGBTİler özelinde değil, onların arkadaşlarını ve çevrelerindeki herkesi, genel anlamda ise Türkiye toplumunu ilgilendiren bir çalışma.

Bu ülkede ayrımcılık ve şiddet doğasının içinde var oluyoruz, o havayı teneffüs ediyoruz. Biz LGBTİ konusunu çalışan bir sivil toplum kuruluşu olarak bu konuya yönelik çözüm önerileri çıkarıyoruz, başka sivil toplum kuruluşları başka alanlarda önerilerde bulunuyorlar ama aslında yapılan her şey en sonunda toplumun geneli için yapılmış oluyor. İnsanlar kendilerine özel haklar elde etmenin peşinde değiller. Toplumsal barış, toplumsal vicdan gelişsin, sorunlar en azından konuşulabilir olsun, uzlaşma yolları aransın kaygısıyla yapıyoruz bu çalışmaları. Bu çalışma özel sektör alanında yapıldı ama amacımız insanların hayatlarını kolaylaştırmak. Farklı ülkelerdeki insanların azınlıklara geliştirdikleri fobiler nedeniyle, iletişimsizlik ve önyargılar nedeniyle toplumsal kutuplaşmanın önünü bu tür çalışmalarla almak gerekiyor. İnsanlar ötekileştirilmiş gurpları tanıyıp bilmeli. Bu sayede iletişim kurabilirler. Bu çalışma da buna dair küçük naçizane bir katkı vermeye çalışıyor.

Çalışmanın tamamı için: http://www.kaosgldernegi.org/resim/yayin/dl/de_ozel_sektor_calisani_lgbti__turkce.pdf

2016 yılı anketine buradan ulaşabilirsiniz.